El recientemente publicado Índice de Transformación Digital 2020 realizado por Corfo, la Cámara de Comercio de Santiago y PMG Business Improvement, reveló, como dice el título del DF, que la “pandemia acelera la adopción de tecnologías en empresas chilenas, pero sin cambio cultural”. Se agradece mucho este tipo de estudios porque confirman el trabajo que desde Laboratoria, y hoy Kaudal, venimos impulsando hace más de cuatro años, a través de nuestras experiencias de educación para el trabajo, justamente en torno a la adaptabilidad ante el cambio.
De hecho, aludiendo al mencionado estudio, dada nuestra experiencia formando a más de 9.000 colaboradores del mundo corporativo en la región, hace algunos años que ya no hablamos de “transformación digital”, sino de “transformación para la era digital,” ya que la clave está en cómo hacemos que las personas, los equipos y los liderazgos transformen su manera de trabajar para adaptarse no sólo a una era digital, pero como nos ha quedado más claro que nunca este año, a un contexto incierto y cambiante.
Para complementar los resultados del ITD 2020, me gustaría compartir los resultados de un diagnóstico voluntario que realizamos a finales del año pasado a organizaciones de Perú y Chile principalmente, con el objetivo de entender cómo se estaban adaptando a los cambios que nos tocó vivir. Obtuvimos más de 800 respuestas del liderazgo (15%) y colaboradores (85%) de varias industrias como el retail, seguros, bancas y finanzas, tecnología, educación, minería, consumo masivo, entre otros; siendo el 65% de las respuestas del mundo de las grandes empresas y el 35% restante, de las pymes (35%). En línea con las conclusiones del ITD 2020, al preguntarles cuál fue el mayor obstáculo vivido en sus organizaciones durante la crisis, el 49% de las y los colaboradores mencionó la dificultad de adaptarse a la forma de trabajo como el principal desafío, seguido por problemas técnicos de conexión (41%) y los problemas de comunicación entre equipos (26%). Mientras que el liderazgo coincidió con la dificultad de adaptarse a la nueva forma de trabajo, su segundo y tercer desafío fueron la liquidez para afrontar los gastos y los problemas técnicos de conexión.
Es interesante recalcar que para el liderazgo los desafíos de comunicación son menos graves que para los colaboradores. Un buen consejo quizás para quienes ocupan puestos de mayor responsabilidad, puede ser que evalúen cómo está fluyendo la comunicación entre equipos, pares, líderes y colaboradores en esta época remota, donde son menos evidentes los problemas que puedan surgir, que cuando compartíamos todos y todas una oficina.
Al igual que el ITD 2020, nuestro diagnóstico revela que el principal desafío para las organizaciones y colaboradores, es adoptar una nueva cultura de trabajo. Todos y todas quienes respondieron nuestra encuesta, lo ven así. Si esta respuesta es tan evidente en ambos estudios y en otros, ¿por qué no estamos avanzando lo suficientemente rápido para adaptarnos a esta nueva cultura laboral? Me atrevo a decir que es porque no se sabe lo suficiente sobre cómo desarrollar y medir la adaptabilidad de las personas en sus puestos de trabajo y porque en culturas laborales más tradicionales se tiende a subestimar el impacto de esta capacidad en la productividad del negocio. Esto es grave, porque como dice Camila Woodman de nuestro equipo de educación para el trabajo, en su blog Cuál fue el mayor reto que enfrentaron las organizaciones este 2020 y por qué la respuesta debería preocuparnos, “vivimos en un mundo que cambia a ritmo acelerado y constante, y que tengamos la dificultad de adaptarnos nos pone en una situación de total desventaja. La adaptación al cambio es un requisito para sobrevivir en un mundo así, y una habilidad esencial en el trabajo.”
Acompañando a varios equipos en los últimos años hemos visto que los ambientes tradicionales y burocráticos son justamente los que más barreras ponen a la adaptabilidad de las personas, por lo que mi llamado es a que las organizaciones que saben que son muy jerárquicas, burocráticas y lentas para tomar decisiones, cambien rápido a ser más ágiles, flexibles y colaborativas. ¿Por qué? Porque su cultura actual es la que más frena el desarrollo de habilidades que son fundamentales para adaptarse al cambio: la curiosidad a hacer las cosas distinto, la mentalidad de crecimiento (actitud positiva ante nuevos aprendizajes y desafíos) y la colaboración, entre otros factores.
Por otro lado, recomiendo mirar a aquellas empresas que justamente sí se están transformando rápidamente para responder a las nuevas necesidades de sus equipos y clientes. Se me vienen a la mente ejemplos como: Fintual, People & Partners y Walmart, que han implementado cambios como reducir sus semanas laborales de 4 días, tienen más días de vacaciones, y cuentan con horarios de reuniones que compatibilizan las responsabilidades del hogar, entre otros beneficios. Estas transformaciones potencian un ambiente laboral más flexible, empático y cercano, que sin duda impulsa el potencial de las personas.
Para ahondar justamente un poco más en las habilidades que las personas creen necesitarán para enfrentar los desafíos de esta nueva época, les pedimos a las y los participantes de nuestro diagnóstico que elijan las 3 habilidades más importantes para enfrentar esta crisis en un contexto laboral. Los resultados fueron: comunicación (51%), capacidades digitales (48%) y colaboración (37%). No quiero dejar de mencionar que la flexibilidad (34%) y la empatía (33%) competían de cerca por el tercer lugar.
Para nosotros, la adaptabilidad ante el cambio es la habilidad de adaptarnos a cambios presentes y futuros, lo cual incluye, tal como lo declararon nuestros encuestados y encuestadas, la capacidad de comunicar nuestras ideas asertivamente y de poder dialogar y llegar a acuerdos, la colaboración entre todo tipo de personas (dejando de lado las jerarquías, ¡ninguno somos perfectos/as ni sabemos todo!), la apertura al cambio y a nuevas maneras de ver y hacer las cosas. Básicamente es ser capaces de evolucionar nuestros aprendizajes y comportamientos para anticipar y adecuarnos a cambios y oportunidades en nuestro entorno. Puede sonar que es una habilidad reactiva a las circunstancias, pero debería ser proactiva, y de hecho, se desarrolla con la práctica continua.
A estas alturas seguramente se estarán preguntando cómo desde nuestras experiencias de educación para el trabajo, desarrollamos esta adaptabilidad ante el cambio. Lo hacemos principalmente a través de:
Experiencias de aprendizaje prácticas en el trabajo, a través de las cuales los participantes pasan por “ciclos de adaptabilidad” donde tienen que adaptarse en menor o mayor escala a nuevas circunstancias y donde descubren, muchas veces con asombro, nuevas posibilidades relacionadas a su potencial personal y al potencial de su negocio. (¡Esto empodera a las personas para seguir aplicando lo aprendido en el día a día de su trabajo!)
Evaluamos el Coeficiente de Adaptabilidad* de las personas y equipos de trabajo, midiendo ciertos componentes que impactan su adaptabilidad, como la mentalidad de crecimiento, la agilidad para aprender, el uso de nuevas herramientas digitales, la experimentación, la colaboración y la reflexión. *Este año la implementaremos en versión beta y gratuita
Acercando a las personas a nuevas tecnologías existentes que pueden ayudarlos a mejorar su desempeño, sus tareas y responsabilidades diarias.
Esta combinación única de desarrollo de la adaptabilidad de las personas, con la incorporación de nuevas herramientas digitales aplicadas a sus trabajos, complementado con “momentos de asombro” memorables, hace que 9 de cada 10 estudiantes consideren que pueden implementar inmediatamente en su trabajo, lo aprendido en nuestros programas.
Si bien la adaptabilidad ante el cambio ya se había identificado como una de las habilidades más relevantes para el mundo laboral varios años antes de la pandemia, ahora sí que no tenemos espacio ni tiempo para dudar que es ahí en dónde debemos invertir. Lo dice el ITD 2020 en su conclusión final:
Lo decíamos nosotros en Laboratoria, con la conclusión de nuestro Ebook “Transformación en la era digital y los 5 motores del cambio” del 2018:
Y lo decían también grandes actores globales, como IBM en su estudio “The enterprise guide to closing the skills gap” del 2018, donde "la disposición a ser flexible y adaptable al cambio" ya era la habilidad más crítica en la fuerza laboral según +5000 ejecutivos encuestados. De hecho es un tema tan relevante para el negocio que PwC en su estudio “Adapt to survive :How better alignment between talent and opportunity can drive economic growth” predice el retorno económico de invertir en la adaptabilidad de las personas, sosteniendo que la adaptabilidad puede entregar a los 11 países estudiados más de $120 billones de dólares en productividad adicional ($12 billones para Brasil, el país de LATAM incluído en el estudio).
Si es así, ¿les parece si dejamos de esperar para transformarnos? ¡Nosotros ya estamos en ello como organización, y además estamos acompañando a muchas organizaciones en su proceso de cambio!
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