El 2020 y el COVID-19 nos colocaron en un contexto jamás vivido por la fuerza laboral actual. El aislamiento, obligó a miles de negocios a cerrar sus operaciones o modificarlas rápidamente y a miles de personas a trabajar desde casa, o de una manera más restrictiva presencialmente. Ese mismo año, desde el equipo de Corporate Training de Laboratoria (hoy ese equipo forma parte de una nueva empresa: Kaudal) hicimos un estudio principalmente en empresas de Perú y Chile, para conocer los efectos de esta pandemia en las organizaciones. Y al preguntar sobre los 2 mayores obstáculos para enfrentar esa crisis, la respuesta más mencionada fue “la adopción de una nueva forma de trabajo”
Y en este caso no había mucha diferencia si eras una empresa grande o pequeña, si estabas en el liderazgo o eras un colaborador; más del 50% de las personas mencionaba este como el obstáculo más grande. Lo que podemos rescatar es que más de la mitad de empresas y colaboradores, no estaba listo para navegar con incertidumbre. ¿Y por qué sucede eso?
¿Por qué para más de la mitad de las personas fue tan difícil adaptarse?
La respuesta está en cómo funciona nuestro cerebro. En una entrevista al médico neurocirujano Roberto Rosler, él explica que dentro de nuestro Sistema Nervioso Central (SNC), hay estructuras que rechazan el cambio. Por ejemplo, los ganglios basales son el lugar donde están las conductas que hemos aprendido y una de sus características es que tienen neofobia, es decir, miedo a lo nuevo.
El origen de la neofobia, se da por supervivencia. Por siglos el ser humano vivió en ambientes hostiles, en los cuales aprendió a sobrevivir y reconocer amenazas. El cuerpo actúa según lo aprendido y toma decisiones en “automático”, porque además de esta manera ahorra energía. El problema surge en esta época, pues el cerebro no ha tenido tiempo para adaptarse. Como lo dice Rosler, el boom de descubrimientos y de tecnología que fomenta estos cambios permanentes recién aparece luego de la Segunda Guerra Mundial. Las consecuencias de tener un organismo que no está preparado para un cambio permanente, son la ansiedad y el estrés.
Pero entonces, ¿nunca querremos cambiar?
Nos cuesta un poco más, y por eso es difícil, pero claro que podemos cambiar y aprender nuevos comportamientos todo el tiempo. Otra vez, la respuesta está en cómo funciona nuestro cerebro. La manera en que los humanos estamos más abiertos a cambiar nuestra forma de pensar y/o comportamientos, viene a través de las emociones. Si algo nos genera placer, habrá una respuesta neuroquímica en nuestro organismo, que origina una emoción positiva, y por ende vamos a querer repetir esa acción.
¿Qué nos enseñan las neurociencias sobre cómo motivar? El SNC tiene un circuito preparado para ser motivado. Un circuito que, cuando encuentra algo novedoso o placentero, se activa. Puede ser natural o artificial, alimentos o sexo, o bien drogas. Cuando se activa ese circuito, se libera un neurotransmisor (una molécula que comunica a dos neuronas) que se llama dopamina. Cuando se eleva la dopamina, esto genera placer.
Por ejemplo, Rosler nos indica que la publicidad lo hace muy bien. El placer por comprar busca romper la resistencia al cambio, es una compra emocional, pero que luego busca justificarse de manera racional.
Es importante recordar, que aunque a nuestro cerebro le cueste un poco cambiar, sí puede hacerlo gracias a la neuroplasticidad, que es la flexibilidad que tiene el cerebro para adaptarse a los cambios a través de redes neuronales. Lo importante es encontrar la motivación adecuada que genere una emoción positiva y placentera.
¿Cómo hacer para que las personas quieran adaptarse y aprender algo nuevo?
1. El aprendizaje debe generar placer, dado que las personas aprenden a través de emociones. Cuando quieras que alguien aprenda algo nuevo, piensa en qué estímulo positivo va a recibir al hacer esa acción (ojo! esa recompensa debería ser inesperada, para que pueda generar más placer). Los estímulos positivos generan dopamina, un neurotransmisor que se encarga de hacer las conexiones en el cerebro relacionadas a la memoria y al aprendizaje. Al crear estímulos positivos también induces a la repetición de conductas que producen placer.
2. Utiliza hitos significativos que puedan dar una sensación de logro sostenida. En lugar de presentar un problema a resolver o un reto muy difícil al que cueste mucho llegar, presenta varios retos donde la dificultad va aumentando. Además, de esta manera las personas pueden reflexionar y aprender en ciclos, evidenciando cómo van haciendo pequeños cambios en sus comportamientos y celebrando esa adaptación. Un ejemplo muy común es cómo lo hacen los videojuegos. Estos suelen ser adictivos porque vamos avanzando en niveles, y seguimos jugando y luchando por acabarlo, pero mediante pequeñas recompensas que nos motivan a seguir.
3. Las motivaciones de las personas suelen ser diferentes. Es muy importante identificar las distintas motivaciones de las personas, y diseñar este camino de aprendizaje en base a ello. Quizás las personas que tienen hijos apreciarían más recompensas como horarios flexibles, en lugar de bonos extraordinarios pero con horarios que no permitieran estar con sus hijos. Hay otras personas que estarían más motivadas en trabajar con otras áreas, y/o empresas de un grupo, y aprender algo nuevo, en lugar de aprender con sus compañeras y compañeros de área. Hay personas que apreciarían más el poder dar un paso horizontal en una empresa hacia otra área, que dar un paso hacia arriba para un puesto de liderazgo.
Por ejemplo, si quieres que tu equipo de trabajo pueda estar más empoderado para resolver problemas del día a día, empieza por algo pequeño (hitos significativos), dado que aunque pueda ser "tonto", el poder creer que se puede hacer algo al respecto va a generar placer (emociones) entre ellas y ellos. Y cuando lo hagan podrás darles un reconocimiento y/o actividad especial. Aquí un caso simple:
Mi equipo de trabajo siempre se está quejando de todos los correos que llegan de otras áreas de la compañía para preguntarles el estado de una solicitud, algo donde ellos no generan valor y no les produce satisfacción. Así que les puse un reto de 1 semana, donde tienen que ver de qué manera podrían exponer esta data en un link/archivo etc, para evitar estas repreguntas. Lo que hicieron fue simplemente usar un documento excel en la nube, que es compartido entre ellos y donde completan los nuevos estados, y exponerlo como "sólo lectura" en un link, donde los usuarios pueden buscar sus pedidos y verificar el estado. Con esto, los emails con pedidos se redujeron de 20 por semana a 10. Obviamente esto no resolvía por completo el problema, pero fue un gran hito para que sintieran placer al haber disminuido algo un KPI, y haberlo hecho solos.
El siguiente hito, se basará en cómo comunicar mejor el uso de este link, para disminuir los correos a cero; y seguramente el siguiente hito podrá ser cómo procesar la información a través de un bot para dar más información, etc. Mi equipo no sólo se sintió que está generando valor, sino que se dio cuenta cómo pueden mejorar su trabajo en el día a día mediante distintas herramientas.
¿Cuál fue su recompensa individual? Algunas personas estaban contentas porque se convirtieron en referentes para otras áreas "¿cómo hiciste con esto?"; otras personas admiten que ahora tienen más tiempo para otras tareas o hacer alguna actividad del hogar en lugar de estar contestando estos correos; y una persona agregó las nuevas habilidades y herramientas que aprendió a su CV, pues piensa que es muy importante para el crecimiento de su carrera. Por mi parte, les ofrecí que cada 3 retos cumplidos donde veamos mejoras en nuestros KPIs de mejora continua, podríamos tomarnos una tarde para dedicarla en lo que queramos, o para algunos, tener un horario más flexible entre semana. Total, me importa más un equipo comprometido y eficiente, que un equipo que cumple horarios pero aburrido y frustrado.
Así que cuando pensemos en "talento para esta nueva era", simplemente voltea al costado y empieza a imaginar cómo puedes sacar a flote el potencial de tu equipo. Volvamos a elevar el verdadero poder del ser humano, motivemos el uso de sus habilidades innatas; y hagámonos responsables de promover su desarrollo.
Les dejo una cita de Brian Herbert para tenerlo siempre presente:
"La capacidad de aprender es un don; la habilidad de aprender es una destreza; la voluntad de aprender es una elección"
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